Por RAMÓN PIÑANGO
Conocí a Moreno en el año 2000 en una reunión de la Fundación Polar. La verdad es que de sus investigaciones no sabía nada. Lo que le escuché en aquella reunión me impactó. Lo que expuso me pareció particularmente pertinente para lo que yo hago sobre comportamiento organizacional; concretamente, para temas como cultura de las organizaciones y liderazgo, temas que cada vez más se consideran clave cuando se habla de gerencia en cualquier tipo de organización.
Como ejemplo de lo dicho puedo referirme a una noción fundamental que surge de los trabajos iniciales de Moreno: cómo en la cultura popular venezolana, un eje esencial de esta cultura es la importancia de la relación con otros al punto en que la identidad personal se define en esa relación. Moreno plantea que “el hombre de nuestro pueblo se vive, de partida y por siempre, como relacionado. Vive-en-la-relación: la relación es su experiencia-praxis originaria y raigal, desde la que brota toda otra praxis y experiencia, y en la que tiene realidad”. Y puntualiza “la episteme, el modo general de conocer de nuestro pueblo, es un conocer desde la relación y por relaciones”. En dos palabras, Moreno habla de un “homo convivialis”.
Al reflexionar sobre las implicaciones de planteamientos como los señalados, se hace insoslayable una pregunta: ¿es posible trabajar para producir con personas para las cuales “su praxis existencial no es la producción sino la relación interhumana”? La respuesta es sí, siempre y cuando en el ambiente laboral, en la manera de dirigir, supervisar y motivar se considere la importancia de las relaciones con otros. En este sentido recuerdo que una vez escuché a un gerente de una planta ensambladora de vehículos referirse a un supervisor de la línea de ensamblaje que tenía una relación distante y poco cordial con los trabajadores que cuando fallaba la energía eléctrica tenía que aprovechar la oscuridad para salir del galpón de ensamblaje para evitar ser herido por tornillos y tuercas que le lanzaban los obreros que lo rechazaban por su conducta insoportable para ello. Lo contrastaba con otro supervisor con una relación tan positiva para los obreros que, ante el típico ausentismo laboral de los lunes, eran quienes le sugerían cómo organizar la línea de ensamblaje para no detener la producción.
En otro orden de ideas, lo planteado por Moreno sobre el “homo convivialis” es particularmente pertinente en relación con el liderazgo en general. El liderazgo hay que concebirlo como una relación de influencia en doble sentido: de los líderes hacia sus seguidores y de estos hacia los líderes. Esa relación será más fructífera si los líderes están conscientes de la alta valoración de la relación de convivencia en una cultura como la de la sociedad popular venezolana. Del líder se espera cercanía, empatía, además de que sepa de qué habla y de que está dispuesto a trabajar como pocos junto con todos para lograr los objetivos ampliamente compartidos por todos o casi todos los integrantes de la organización que lidera. Cercanía significa muy especialmente reconocer al otro, lo que en conductas concretas se manifiesta cuando al otro se le pide su opinión. No es suficiente tratar al otro de “Tú”. En este sentido, llama la atención leer en textos desarrollados para gerentes de organizaciones norteamericanas, la recomendación de mostrar interés por los empleados creando la rutina de dedicar los primeros quince minutos para recorrer las oficinas de los colaboradores directos para conversar brevemente con ellos, mostrando interés por sus familias o la salud del empleado y su gente cercana si se supiese de algo que al respecto preocupa a la persona con quien se habla. Si esto es válido en una sociedad como la norteamericana, ¿no lo sería más aún en una sociedad como la venezolana?
Recientemente, el tema de la resiliencia ha cobrado gran relevancia en la conversación sobre la supervivencia en entornos adversos como el venezolano. Las investigaciones sobre organizaciones positivas destacan que el compromiso de los integrantes de la organización constituye una condición necesaria para que la organización sea resiliente. En buena parte ese compromiso está en función del compromiso de quienes dirigen o lideran la organización con los colaboradores, la empatía y el respeto que, como ya se señaló, consiste en el reconocimiento del otro, todo lo cual propicia la iniciativa personal a favor de la organización.
El trabajo de Alejandro Moreno nos refuerza la convicción de que la organización es mucho lo que puede lograr si reconoce el entorno cultural en el cual existe. Con la cultura de la sociedad donde se existe mucho se puede lograr, contra la cultura muy poco o nada.