Las empresas se enfrentan ahora a un nuevo dilema, que podría verse incluso como una de las tantas secuelas que ha ido dejando la pandemia. Por un lado, está la negativa de los empleados -a raíz de la implementación del trabajo remoto por la crisis sanitaria-de regresar a la oficina y, por el otro, la posición de algunos líderes que desean que todo el personal regrese a su puesto de trabajo, pues consideran que las interacciones cara a cara son mejores y que los trabajadores son menos productivos en casa.
Esta disyuntiva plantea unas cuantas exigencias para las compañías. Sin embargo, esto no es de reciente data. Desde principio del año pasado, ya estas posiciones antagónicas estaban siendo analizadas para lograr un punto intermedio. De allí que se planteara el esquema laboral híbrido, que es trabajar unos días desde la oficina y otros desde el hogar. Y si bien ha tenido buena acogida, no todas las empresas y sus líderes consideran este esquema el más conveniente e insisten en la presencialidad al cien por ciento.
Entonces, ¿cómo pueden las compañías navegar esta tensión en la que parecen encontrarse atrapadas? ¿Cómo lograr conciliar entre los empleados que quieren seguir trabajando desde casa y los líderes que desean que todos vuelvan a sus escritorios?
En el artículo “What to Do If Your Team Doesn’t Want to Go Back to the Office”, publicado en Harvard Business Review, no solo se intenta dar respuesta a esas interrogantes, sino también se ofrece una serie de consejos en procura de lograr un equilibrio. Lo primero que propone su autora, Liz Kislik, es comenzar por descubrir las causas de las preocupaciones de los líderes.
“¿Dudan que la gente se esté tomando el trabajo en serio? ¿Les preocupa que los empleados no estén colaborando lo suficiente? Una vez que sepa qué hay detrás de su impulso para regresar, busque formas de abordar esas preocupaciones. Demostrar que el trabajo remoto es beneficioso para la empresa, no solo para las personas”, señala Kislik.
En este sentido, sugiere que se enfatice en los líderes que la flexibilidad de poder trabajar desde el hogar permite retener empleados calificados que de otro modo se irían. También se les podría argumentar, según la autora, que el trabajo remoto ofrece la posibilidad de aprovechar un grupo de talentos más amplio.
El otro aspecto importante es demostrarle al líder que su equipo está comprometido sin importar dónde se encuentre. Para ello, propone que se le consulte al departamento de Recursos Humanos si tiene datos sobre cómo trabajar desde casa está dando sus frutos para la empresa.
También “se puede invitar a los líderes a videollamadas que incluyan trabajadores en persona y remotos para que puedan ver que todos están comprometidos y participando, independientemente de dónde llamen”, sostiene Kislik.
Ahora, lo planteado por la autora debería considerarse como un conjunto de propuestas, por demás está decir muy útiles. Sin embargo, también es importante que las empresas busquen las soluciones internamente y no pierdan de vista que las relaciones laborales cambiaron en estos tiempos de pandemia, por lo que calcar el pasado quizá no sea lo más idóneo en los tiempos actuales.
También sería conveniente que los líderes reconozcan la realidad del nuevo mercado laboral y se adapten; al tiempo que los empleados demuestren su compromiso con la compañía con acciones concretas.
Así que es importante, en medio de este contexto, no obligar a las personas a volver a la oficina a tiempo completo si es posible lograr un equilibrio que funcione para todos.Ya nadie pone en duda que trabajar desde casa llegó para quedarse y hay que sacarle el mejor provecho en aras de la productividad, rentabilidad y competitividad empresarial.