Los valores empresariales y la retención de talentos

No conozco la primera empresa que haya perdurado en el tiempo sin que tenga claro cuáles son sus principios. Mucho menos su visión, valores y objetivos. De hecho, cuando la brújula se pierde, no importa qué tan grande seas, cuánto capital tengas en oferta pública, la cantidad de stakeholders que te rodean. Tenemos casos emblemáticos que así lo han reafirmado una y otra vez. Desde Salomon Brothers, el archiconocido coloso de Wallstreet en la década de 1980, hasta Enron, el gigante de la industria energética de EEUU.

Sin embargo, cuando se lleva al plano de la práctica de consultoría el tema de los principios, del establecimiento de misión, valores y objetivos, hay quienes ven el tema como algo secundario y, cuidado, incluso prescindible. No pocos gerentes, accionistas y directivos se aproximan al tema como si se tratara de una simple hoja de papel, una declaración de buenas intenciones, un “check” que debe ser llenado en la galería de compromisos corporativos, pero jamás el epicentro de lo que debe condicionar y aceitar el funcionamiento de una compañía.

Es paradójico, incluso, que este razonamiento también sea visto en algunos consultores que ofrecen servicios de planificación estratégica. El mensaje parece ser -y pretende ser- lanzar un cable a tierra, en el entendido de que se puede generar una planificación táctica yéndose directamente al plano operativo. Presten atención: esto no es una planificación estratégica propiamente. Porque no hay planificación estratégica corporativa sin repasar y establecer los principios de una compañía, y sin revisar su misión, valores, objetivos. Tan cierta es esta premisa que quienes saben de planificación estratégica diferencian la “planificación” per se del plan táctico operativo. La primera responde al “qué” busca una empresa. Lo segundo responde al “cómo” se implementa. Son dos cosas distintas. Relacionadas, sí. Pero diferentes.

En contextos como el venezolano, se corre el riesgo de olvidar la importancia de estos elementos. Acompañados de una suerte de pragmatismo, muchas veces basado en la sobrevivencia, pareciera que es solo la variable “salario” y la variable “precio” la que determinan el funcionamiento de una compañía. A nuestro entender, esta visión tiene cierta miopía.

Es indudable que un problema real que tienen las empresas venezolanas es la de su fuga de talentos. Fuga que, en buena medida, obedece a distintos factores socioeconómicos de la realidad venezolana. Uno de ellos es el salario. Pero no es el único. Pensar que una persona se queda en una organización se queda exclusivamente en función del salario consideramos que es un error. De la misma manera, si bien la teoría financiera, nos indica que solo se mantienen en pie las compañías que con capaces de generar valor para sus accionistas (“números verdes”), si miramos el entorno empresarial venezolano nos daremos cuenta de que hay muchas compañías que incluso con “números rojos” han decidido permanecer operativas en el país. Eso sí, a costa de un enorme sacrificio financieros para sus accionistas. Pero tiene que haber algo más en la balanza que inclina el costo de oportunidad hacia otro lado.

¿Por qué empresas como Farmatodo, Alfonzo Rivas, Empresas Polar, Telares de Palo Grande, Galletas Puig siguen en el país? Sin duda, han demostrado ser rentables y han creado valor para sus accionistas. De hecho, varias de estas empresas incluso llevan más de cien años de trayectoria en el mercado venezolano. Y precisamente por esta circunstancia, una de las grandes preguntas que debemos hacernos es cómo han logrado prevalecer a través de una centuria en nuestro país. La pregunta es más que pertinente porque no es ningún secreto que en los últimos cien años de la historia de Venezuela no todo ha sido un jardín de rosas, y bastantes han sido los tiempos convulsos en los cuales no necesariamente los estados financieros, la productividad y la generación de riqueza han estado del lado de los empresarios.

Entonces, ¿qué ha hecho a estas empresas persistir? Sin duda, no es elemento meramente financiero. Existe una multiplicidad de factores y entre ellos se encuentra el capital humano. Han sido los trabajadores parte fundamental de que las organizaciones se mantengan en pie.

En un contexto de empobrecimiento masivo, es más que comprensible que la variable “salarios” sea de importancia para que las personas se mantengan en sus trabajos. Sin embargo, no es la única. Buena parte de la tracción y capacidad de retención de los talentos de empresas resilientes no ha derivado sólo en el tema del salario, sino en el propio propósito que tiene el trabajador dentro de su organización. Y es que ante la imposibilidad de generar más riqueza (los salarios dependen de la productividad) tiene que haber otros drivers que motiven al trabajador a estar en una organización.

De allí que el sentido de pertenencia resulte fundamental. Y los principios, valores, misión y objetivos desempeñan un papel vital en ese sentido de cercanía e identidad en el lugar en el que se trabaja. Habrá quien diga que con “salarios de hambre” no hay valores que valgan, pero, curiosamente, las empresas que suelen poner más énfasis en este tipo de elementos intangibles en la práctica también suelen tener políticas salariales con compensaciones más competitivas, en el marco de las posibilidades de las empresas y el mercado.

Pretender negar el problema de la fuga de talentos sería un error. Ubicarlo únicamente en el tema salarial, también. Sí, la gente requiere un medio de sustento para la vida, para su familia y sus proyectos. Comunicar la razón de ser, de lo que se hace y que el empleado lo abrace y crea en ello puede contribuir a mitigar lo que no puede compensarse directamente por la vía pecuniaria, por las razones estructurales, especialmente derivadas de la macroeconomía y circunstancias sociopolíticas.

No es una vara mágica y tampoco un paliativo que ponga una solución definitiva. Acercarse a los valores de cada empresa, al porqué una corporación se mantiene en pie, puede contribuir a que ralentice esa fuga de talentos y se mejore el clima organizacional. Creo que la mayoría de los empresarios tiene el deseo aspiracional a que estas metas puedan cumplirse. Por tal motivo, es recomendable que se vuelva a lo básico y no se subestime el valor que estos intangibles pueden tener dentro de una organización, especialmente en tiempos complejos como los que vivimos.