El modelo de cultura en las organizaciones de hoy está cambiando de manera muy rápida. No estamos hablando de moda o números, sino de tendencias humanas ligadas al éxito de las nuevas empresas que se empoderan de llevar a cabo el cambio en sus estructuras como es debido. La conciencia ya es un factor del que se habla y se discute hoy. La gente sabe y entiende que empresas han sido líderes y quienes no tan líderes en el manejo de los acontecimientos actuales. Ese comparar constante entre lo que se hace bien y lo que se debe mejorar, parte por primera vez en mucho tiempo desde la perspectiva de cada individuo y las organizaciones son a la postre la sumatoria de conciencias de grupos.
El llamado a una nueva conciencia individual está generando nuevos pensamientos que igual se traducen en nuevos patrones en los mercados empresariales y particulares.
Para entender algunos de los aspectos que dibujan la cultura en las organizaciones de hoy, debemos entender de qué hablan los empleados en sus comunidades habituales. Qué hay allá afuera que afecta adentro. No solo también a quién o quiénes admiran como líder dentro de la organización, sino también qué les gusta y divierte dentro y fuera de ella. También debe haber una gran comprensión del porqué de aquellos que decidieron abandonar la empresa, entender por qué su salida, así como también qué los motivó a formar parte del equipo de aquella nueva organización a la cual se han ido.
En ocasiones no es fácil lograr alinear el centro de lo que desea la empresa, el empleado o viceversa.
En todo lo anterior mucho es el peso de la cultura; de cuán alineada y entendida esté en los equipos y de los sistemas de comunicación. En tres platos, acerca de la energía que produce el liderazgo que motiva el movimiento correlacionado de fuerzas dentro de la organización.
Un buen líder es aquel que formó a sus equipos, los alineó con la cultura de la organización y explicó claramente los objetivos y metas. A través del uso de la correspondencia, el líder entiende en todas las direcciones de su estructura que debe fortalecerse y solo a través del uso correcto de la comunicación, el reconocimiento al colaborar, la confianza y de un plan concreto, aumentará las capacidades gerenciales del equipo manteniendo el liderazgo. Como es adentro es afuera.
No tenga miedo de enfrentar lo que pasa, tenga el valor, la fortaleza y la integridad de realinear ciertos aspectos, si ha sido llamado a ello. Para obtener con éxito el logro de lo que se plantee, hay que entender dónde estamos, analizar el propósito y realinear los parámetros usando como herramienta base la comunicación.
Todo a su ritmo ciertamente. El movimiento pendular de la empresa debe ser reconocido por el líder para poder implantar correctamente todo lo nuevo y también para reafirmar aquello que aún se debe mantener. No todo cambia y aquello que no, hay que explicarlo.
Para que se liberen las estructuras rígidas existentes, los lideres deben concebir un plan y tener claro el concepto del cambio que se pretende, ya que de no ser así, el nuevo diseño no será posible implantarlo, ocasionará rechazo y se creará la sensación de que ha partido de menos y siempre costará más recuperar eso perdido.
Empoderar a los equipos para que el recurso humano se responsabilice de lo que debe hacer, solo se logra hablando claro, entrenándolos para la toma de decisiones, motivándoles a través de la confianza en sus acciones y favorecer la autonomía que será revisada a través del seguimiento continuo en el uso de herramientas gerenciales tales como reuniones de estatus, balanced scorecard o alguna otra diseñada para la revisión y seguimiento del logro.
Rudolf Steiner al desarrollar el sistema Waldorf, estableció que para lograr cambios en el individuo se debe evitar la deshumanización en cualquier actividad. El trabajo debe ser cara a cara para aumentar las potencialidades, debe sostenerse a lo largo del proceso la idea propia y entender que el mensaje debe llegar de principio a fin tal cual nació. Cambios de rumbo repentinos generan problemas de implantación y liderazgo.
Si se enseña al empleado a confiar, entonces el proceso de desarrollo en la empresa es otro. Una vez se entienden claramente los límites, el empleado debe seguirse a sí mismo para lograr las metas tal cual se requieren. Es nuestro papel como líderes se debe entender los roles de cada quien, además de estimular el trabajo que permita aclarar continuamente la conciencia. Una mente humana estimulada correctamente se exprime en siempre buscar la mejor de las vías para lograr el éxito de lo que se plantee. Todos debemos plantearnos cómo hacer un mundo mejor y cómo contribuir a través de la empresa para que eso suceda.
Eso sí, de montarse en el tren del cambio evite a los “anticipadores de desgracia”. Estos son gente autolimitada e incongruente que sale a la calle a formular ideas que se venden positivas, pero con una carga generosa en negatividad. Son los que sutilmente responden a todo lo que se les pregunta. Ellos lo saben todo. Son expertos en el clima, en las finanzas, en patafísica, en fin, sus opiniones vienen impregnadas de un sino fatalista donde a la larga, vistiéndose de positivismo, nos hacen desviar negativamente de aquella que es la real senda del líder. Hablan de un renacer con dolor y que solo pidiendo excusas podrás lograr la calcinación de todo aquello que te trajo por el camino de lo imposible, te hacen parte del fenómeno culposo y te enseña a que hablar de lo bueno y de lo correcto es contraproducente y malo.
Si usted se encuentra atravesando una situación negativa, pida claridad. Las condiciones negativas generan procesos y respuestas negativas porque ellas parten del mismo sitio en el que usted como líder se encuentre en ese preciso instante.
En síntesis ¿queremos cambiar? Entonces adentrémonos en el ouroboros empresarial y comencemos por perder los miedos, identificar las dudas y la resistencia de los escépticos, entender que habrá incomodidad e improductividad inicial; descubramos anticipadamente dónde estará la utilidad de nuestra nueva idea y las energías de nuestro nuevo rumbo, comprenda y dé confianza al explicar el alcance del cambio a sus seguidores e integre satisfactoriamente la nueva solución o enfoque a todo aquello que lo rodea.
No olvide que la transparencia es menester, que la sostenibilidad vendrá al educar adecuadamente a la cadena de valor, que la palabra real al comunicar es potente e inequívoca; y respóndase en equipo cómo desde nuestra perspectiva individual y grupal ayudamos a cambiar el mundo con esta nueva visión. Aprendamos a humanizarnos y a colocar en alto la vibración del recurso humano de la empresa y enseñe y practique el uso del corazón en todo aquello que hace en el día a día.
Aún se mantiene la premisa de que lo más difícil es encontrar a los valientes que deseen “cambiar aquello que no desean cambiar”, atrévase.