En la configuración de la carrera profesional de los funcionarios, que, sin duda, es un elemento de progreso en la profesionalización de los servidores públicos, han de tenerse en cuenta varios aspectos para que el modelo de carrera sea útil para las organizaciones públicas y constituya un factor de motivación de relieve para los empleados. Mayor motivación de los funcionarios debe significar mejor prestación de servicios, de manera que como se denunció desde hace años, el gobierno no se convierta en una especie de necio institucional, cuyos desinformados movimientos son anticipados por los agentes privados (Colin Crouch, 2004).
Factor imprescindible es la existencia de una función pública profesional que haya sido seleccionada por mérito y capacidad. Asunto este que con excepción de algunos países iberoamericanos (Costa Rica, Uruguay, Brasil, Portugal, España…) está ausente de la realidad de la mayoría de los países y ni siquiera forma parte de las promesas electorales que, sin embargo, contienen numerosas promesas, incluso algunas relacionadas con el metaverso y la inteligencia artificial.
Los funcionarios profesionales, permanentes y seleccionados de forma objetiva, tienen derecho como todos los profesionales al servicio de las empresas a tener expectativas de promoción, por el buen desempeño de sus tareas y por el transcurso de los años al servicio de las instituciones, sean estas de carácter público o privado. La combinación de los aspectos derivados del transcurso de los años, la antigüedad, da lugar a la percepción en cuantías reducidas de los trienios o sexenios u otras denominaciones similares, que complementan a veces de forma exigua las retribuciones del personal.
La posibilidad de ascender dentro del mismo puesto de trabajo, especialidad o cuerpo, en función de la superación de determinadas pruebas con ocasión de vacante en las organizaciones, suele ser el sistema adoptado por las universidades públicas y en general en la carrera docente.
Otra de las variantes, sin ánimo de ser exhaustivo, es lo que en algunos países se denomina carrera horizontal y que la función pública española acaba de inaugurar. Frente a la clásica carrera ascendente por puesto de trabajo que generaba trasiegos de los empleados públicos de departamentos e incluso de administraciones dentro del mismo país, por razones de índole retributiva, ahora se establece una nueva variante. Consiste en que basada en la evaluación del desempeño permita la mejoría retributiva y de categoría por el transcurso del tiempo, aún sin modificar el puesto de trabajo.
La iniciativa parece positiva, pero ha de tenerse en cuenta que la tendencia histórica de las organizaciones en los sistemas de evaluación que se han ensayado en la mayoría de los países es a la evaluación positiva, Los riesgos del aumento de gasto público a medio plazo no serán escasos.
Otro aspecto es la tradición de las organizaciones en mantener, excepto en casos especialmente evidentes, aquellas secciones de la administración escasamente productivas, con lo que la tendencia histórica a aumentar el volumen de recursos humanos renace.
Si los nombramientos de los funcionarios son discrecionales entre los ciudadanos o los seguidores del partido político ganador de las elecciones, la carrera administrativa será inexistente, pues el periodo parlamentario o presidencial marcará el principio y fin de la prestación de servicios del empleado público.
En la mayoría de los países consiste la carrera en desempeñar sucesivamente puestos de mayor responsabilidad y retribución, generalmente en su mismo Departamento o en otros cuando existe la posibilidad de movilidad funcionarial, con frecuencia, como en Francia, sometida a severas restricciones. Es claramente una minoría la que puede tener estas oportunidades profesionales, perteneciente a los estratos medios o altos de las organizaciones.
Para la efectividad de la carrera horizontal, definida por la posibilidad de ascenso sin cambiar de puesto de trabajo, tiene que estar muy desarrollado el sistema de evaluación del desempeño. En caso contrario se convierte en un sistema de incremento de gasto que generalmente no es admitido por los responsables del gasto público.
Los sistemas de evaluación del desempeño tienen la doble dirección y finalidad de enlazar con los resultados de una organización y por otra parte establecer incentivos al rendimiento. Si las opciones de incremento retributivo son periódicas y de cuantías relevantes, constituyen también un elemento conformador de la carrera administrativa en sentido lato, especialmente si esta se produce de forma habitual.
La carrera horizontal, bien administrada y basada en un sistema de evaluación del desempeño controlado y efectivo, puede incentivar la motivación de los empleados públicos y generar una prestación mejor de los servicios públicos. Es importante además que en su puesta en práctica participen los representantes de los empleados en cada uno de los organismos, con frecuencia tan distintos en los temas de evaluación.
@velazquezfj1